Các mức giới hạn về làm thêm giờ là cố định để bảo vệ sức khỏe của người lao động. Vì vậy, không được phép vượt quá các mức giới hạn này, ngay cả khi có sự đồng ý của người lao động.
Lập đầy đủ tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục theo luật định
Ngoài những căn cứ chấm dứt theo luật định, doanh nghiệp sẽ cần lập đầy đủ các tài liệu và thực hiện đầy đủ thủ tục luật định cho mỗi trường hợp chấm dứt. Thiếu đi bất kì tài liệu hay bước thủ nào đều có thể làm cho toàn bộ quy trình chấm dứt quan hệ lao động trở nên trái pháp luật. Chẳng hạn như, người lao động trộm cắp tiền của doanh nghiệp nhưng nếu doanh nghiệp chấm dứt quan hệ lao động mà không tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật, và người lao động có thể kiện ngược lại doanh nghiệp để đòi tiền bồi thường.
Các tài liệu và thủ tục cần thiết theo luật định khá phức tạp và nên được tiến hành bởi luật sư có kinh nghiệm tùy từng trường hợp.
Trong một vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt quan hệ lao động, nghĩa vụ chứng minh nghiêng về phía người sử dụng lao động (mặc dù người khởi kiện là người lao động). Thông thường, đối với loại tranh chấp này, người lao động chỉ cần chứng minh rằng có việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động (điều rất dễ chứng minh) và người sử dụng lao động sẽ cần phải chứng minh rằng toàn bộ quá trình đơn phương chấm dứt quan hệ lao động đều tuân thủ quy định pháp luật (điều rất khó chứng minh).
Để thỏa được hai yếu tố trên là rất khó và trong hầu hết các trường hợp đều tốn rất nhiều thời gian. Do đó, thông thường ở Việt Nam, người sử dụng lao động ưu tiên việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, tức là đề nghị trả một khoản tiền để người lao động đồng ý tự nguyện xin thôi việc và không có tranh chấp. Việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động thường là lựa chọn cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác.
Nếu việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động bị Tòa án tuyên là trái pháp luật, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường các khoản sau đây:
Các quy định về thời giờ làm việc chủ yếu là quy định về các mức giới hạn của số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm.
Là thời gian mà người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động của mình (không bao gồm thời gian làm thêm giờ). Thời giờ làm việc bình thường được xác định theo hợp đồng lao động, nhưng không vượt quá các mức giới hạn do pháp luật quy định (có thể được thay đổi vào từng thời điểm).
Các mức giới hạn trên chỉ mang tính tham khảo bởi vì có thể thay đổi tùy từng thời điểm và có thể thay đổi phụ thuộc vào tính chất đặc thù của công việc.
Các giới hạn về số giờ làm thêm
Pháp luật quy định các mức giới hạn về tổng số giờ làm thêm. Các mức giới hạn này được đặt ra chủ yếu nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động.
Vượt quá các giới hạn về thời giờ làm việc bình thường
Thông thường, khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được coi là thời gian làm thêm giờ, và phải được trả thêm tiền (tiền lương làm thêm giờ). Do đó, các giới hạn về thời giờ làm việc bình thường thường linh động và người sử dụng lao động có thể vượt quá các mức giới hạn này nếu:
Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Bất kì nghĩa vụ nào áp đặt cho người lao động đều có thể bị vô hiệu nếu như nghĩa vụ đó ít có lợi cho người lao động hơn so với quy định của luật.
Hỏi: Nếu doanh nghiệp ghi vào hợp đồng lao động không xác định thời hạn một điều khoản buộc người lao động phải thông báo trước 6 tháng khi xin nghỉ việc thì điều khoản đó có hiệu lực không?
Đáp: Không. Điều khoản đó có thể bị Tòa án tuyên vô hiệu bởi vì pháp luật chỉ quy định điều kiện thông báo trước 120 ngày hoặc 45 ngày. Việc yêu cầu thông báo trước 6 tháng là bất lợi hơn cho người lao động, do đó bị xem là vi phạm nguyên tắc bảo vệ người lao động.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Thời hạn: không quá 36 tháng (không tính thời gian thử việc).
Doanh nghiệp không thể sử dụng loại hợp đồng này nếu: đó là hợp đồng lao động thứ ba kí với người lao động. Đối với hợp đồng lao động thứ ba thì doanh nghiệp bắt buộc phải kí hợp đồng không xác định thời hạn.
Điều gì sẽ xảy ra nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết thời hạn hợp đồng?
Sau khi hết thời hạn hợp đồng, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không kí kết thêm bất kì hợp đồng mới nào khác trong thời hạn 30 ngày kế tiếp, thì hợp đồng sẽ tự động trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Thời giờ làm việc linh hoạt cho một số công việc đặc biệt
Các quy định chung về thời giờ làm việc (ví dụ: 08 giờ một ngày, 06 ngày một tuần,…) có thể không được áp dụng đối với một số công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi sự linh hoạt trong sắp xếp thời giờ làm việc như người lao động làm việc trên biển trong ngành dầu khí, thủy thủ, lái tàu, phi công,…
Đối với những người làm công việc này, pháp luật có thể quy định các cách thức khác nhau để sắp xếp thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, cho phép người lao động làm việc nhiều giờ trong một khoảng thời gian và sau đó được bố trí thời gian nghỉ ngơi dài để đáp ứng yêu cầu công việc. Các quy định rất đa dạng phụ thuộc vào mỗi loại công việc.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp nhận thấy công việc đòi hỏi phải sắp xếp thời giờ làm việc đặc biệt thì doanh nghiệp nên kiểm tra xem pháp luật có bất kỳ quy định đặc biệt nào cho phép doanh nghiệp được linh động sắp xếp thời giờ làm việc hay không.
Pháp luật hiện hành quy định bốn (04) hình thức xử lý kỷ luật lao động:
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Ví dụ, nếu doanh nghiệp có chính sách tăng lương sau khi người lao động hoàn thành 01 năm làm việc, thì hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương lên 06 tháng có nghĩa là mức lương chỉ tăng lên sau khi hoàn thành được 1,5 năm làm việc thay vì 01 năm.
Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế do phần lớn các doanh nghiệp không có chính sách tăng lương dựa theo thời gian làm việc (bởi vì mức lương thường được tăng dựa vào hiệu quả làm việc và tùy vào quyết định của doanh nghiệp).
Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là người lao động không còn được giữ vị trí có chức vụ trong doanh nghiệp (ví dụ: trưởng bộ phận) và không còn được hưởng các phúc lợi liên quan đến vị trí đó. Theo đó, người lao động này sẽ tiếp tục làm việc ở một vị trí bình thường (ví dụ: nhân viên bình thường trong bộ phận).
Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế nếu người lao động không giữ vị trí có chức vụ hoặc doanh nghiệp không có các chính sách phúc lợi riêng biệt cho các vị trí có chức vụ.
Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động.
Hỏi: Doanh nghiệp có thể quy định thêm các hình thức xử lý kỷ luật khác trong hợp đồng lao động hoặc trong các chính sách của doanh nghiệp không?
Đáp: Không. Doanh nghiệp chỉ có thể áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật được quy định bởi pháp luật.
Hỏi: Làm sao doanh nghiệp biết được hành vi vi phạm nào nên được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào?
Đáp: Đối với các hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức, doanh nghiệp sẽ áp dụng theo nội quy lao động (NQLĐ) do doanh nghiệp ban hành (tức là nói chung doanh nghiệp có thể quyết định hình thức xử lý kỷ luật nào sẽ áp dụng đối với hành vi vi phạm nào).
Tuy nhiên, đối với hình thức sa thải, doanh nghiệp chỉ được áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng (được liệt kê trong luật), có thể bao gồm các hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục và các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
Hỏi: NQLĐ là gì? NQLĐ có cần thiết không?
Đáp: NQLĐ là những quy định mà doanh nghiệp đặt ra và buộc người lao động phải tuân thủ. Công đoàn sẽ cho ý kiến (nhưng không quyết định) về nội dung của NQLĐ và NQLĐ sẽ được đăng ký với cơ quan nhà nước.
Mục đích chính của NQLĐ là liệt kê tất cả các hành vi vi phạm có thể có và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng để doanh nghiệp có cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động trong tương lai. Nếu có bất kỳ hành vi vi phạm nào không được quy định trong NQLĐ, doanh nghiệp có thể sẽ không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó, bất kể mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. Vì vậy, NQLĐ được xem là tài liệu lao động quan trọng nhất của một doanh nghiệp, và nếu nội dung của NQLĐ không đầy đủ có thể khiến cho doanh nghiệp không thể xử lý kỷ luật người lao động.
Hỏi: Doanh nghiệp không có chính sách tăng lương sau một khoảng thời gian nhất định, tức là việc tăng lương sẽ chỉ dựa vào hiệu quả làm việc. Vậy có lợi ích gì khi áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nếu doanh nghiệp không có quy định về thời hạn tăng lương?
Đáp: Có lợi ích. Việc bị áp dụng hình thức xử kỷ luật này sẽ được ghi nhận vào hồ sơ của người lao động, và nếu người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, thì hành vi vi phạm có thể được xem là nghiêm trọng và doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải.
Do đó, trong một số trường hợp không thể áp dụng trực tiếp hình thức xử lý kỷ luật sa thải, doanh nghiệp phải thực hiện qua 02 bước, (i) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước và sau đó (ii) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động tái phạm trong một khoảng thời gian luật định.
Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu quả. Vì vậy, Ðảng và Nhà nước đã chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung, từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương, hoàn thiện cơ chế quy định mức lương tối thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước.
Bên cạnh việc tiền lương, còn có nhiều văn bản mới khác liên quan đến các chế độ phụ cấp, trợ cấp, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế đối với cán bộ công chức, viên chức và người lao động. Những quy định đó cụ thể như sau: NQ số 27-NQ/TW ngày 21-5-2018 Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp; NĐ số 72/2018/NĐ-CP ngày 15-5-2018 quy định về mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; TT số 06/2018/TT-BNV ngày 31-5-2018 hướng dẫn thực hiện mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội; NQ số 49/2017/QH14 ngày 13-11-2017 Về dự toán ngân sách nhà nước năm 2018; NĐ số 44/2017/NĐ-CP ngày 14-04-2017 Quy định mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; NĐ số 24/2018/NĐ-CP ngày 27-02-2018 Quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động; NĐ số 88/2018/NĐ-CP ngày 15-6-2018 Điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hàng tháng; NĐ số 121/2018/NĐ-CP ngày 13-9-2018 Sửa đổi, bổ sung một số điều quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương...
Để Quý cơ quan đơn vị, doanh nghiệp và cán bộ công chức, viên chức, người lao động kịp thời nắm bắt những thông tin mới trên Nhà xuất bản Thế Giới xuất bản cuốn sách: "Những Vấn Đề Mới Nhất Về Bộ Luật Lao Động, Chính Sách Tiền Lương, Bảo Hiểm, Trợ Cấp Đối Với Người Lao Động".
Nội dung cuốn sách bao gồm những phần chính sau:
Phần I. Bộ Luật Lao Động Của Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam
Phần II. Những Vấn Đề Mới Nhất Về Chính Sách Tiền Lương, Bảo Hiểm, Trợ Cấp Đối Với Người Lao Động
Phần III. Toàn Văn Quyết Định Mới Nhất Liên Quan Đến Chính Sách Lao Động, Tiền Lương, Bảo Hiểm
Phần IV. Toàn Văn Các Thông Tư Mới Nhất Liên Quan Đến Chính Sách Lao Động, Tiền Lương, Bảo Hiểm
Đây là tài liệu tham khảo hũu ích dành các cơ quan, ban ngành và các doanh nghiệp, người lao động tìm hiểu, thực hiện đúng chính sách pháp luật.
Sách đẹp, khổ 20x28 cm, dày 400 trang, Giá: 350.000đ. Nộp lưu chiểu quý IV/2018.
Trung Tâm Sách Pháp Luật Việt Nam trân trọng giới thiệu cuốn sách đến quý bạn đọc và các cơ quan, đơn vị.
Mọi chi tiết xin vui lòng lên hệ: 0917.555142 – 0988.304852 – 028.39875351
Website: sachphapluatvn.com ; Email: [email protected]
